Мы продолжаем нашу серию подкастов «Люди на ладони – Идеи для тех, кто управляет людьми». Последние подкасты были построены вокруг «ценностей», и данный подкаст не исключение. По просьбам наших слушателей, сегодняшний подкаст мы посвятили командообразованию. И прежде чем перейти к основной части, мы решили ответить на один из вопросов наших слушателей, который по нашему мнению очень сильно связан с темой командообразования, сплочения сотрудников и т.п.
Сегодняшний подкаст мы также решили посвятить ответам на вопросы наших слушателей. Рассматривая тему командообразования, был задан вопрос о коворкинге, и его отличиях от командообразования.
Коворкинг (англ. co - working, совместно работающие) — это модель работы, в которой участники, оставаясь независимыми и свободными, используют общее пространство для своей деятельности. В частности, коворкинг популярен среди фрилансеров, удаленных сотрудников, переводчиков, программистов, дизайнеров и начинающих предпринимателей. Коворкинг занимает промежуточное место между работой из дома и использованием отдельного офиса. Также коворкингом называют каждое отдельное пространство для совместной работы. (
Сегодня мы предлагаем поговорить о видеоконтроле за работой подчиненных, прослушивании их разговоров, чтении электронной переписке и прочих сообщений.
Желание руководителя быть уверенным, что всё происходит «правильно», никто не «растаскивает» корпоративные активы, сотрудники лояльны и соблюдают «правила игры» понятно. Правда, часто благими намерения выложена дорога в ….
Что чаще всего происходит на практике? Кто и как использует полученные данные? Идут ли они в действительности на повышении качества обслуживания клиентов и снижение операционных рисков компании или становятся инструментов давления на сотрудников и корпоративных игр?
Как мы и обещали в предыдущем подкасте "Люди на ладони: идеи для тех, кто управляет людьми" , продолжаем серию встреч, посвященных базовым моделям.
В рамках сегодняшнего подкаста мы расскажем о модели S.C.O.R.E. На наш взгляд это одна из основных моделей, описывающая человеческую деятельность. Она раскрывает структурированный логичный подход к определению оптимального способа достижения необходимого вам результата. Мы считаем ее универсальным методом при постановке и анализе путей реализации задуманного.
Этим полукреслом мастеръ Гамбсъ начинает новую партию мебели... О чем это мы? О том, что этим подкастом мы начинаем серию подкастов об управлении в целом. Поскольку буква "М" в HRM обозначает именно управление и плох тот HR среди навыков которого отсутствуют управленческие.
Продолжаем разбираться в базовых понятиях Управления Человеческими Ресурсами (базовые по версии Верёвкина и Никифорова). В этом выпуске: Начало разговора о глубинных структурах определяющих поведение человека в группе. Итак, внимание, Архетипы совместной деятельности....
100 лет назад были выделены факторы повышения производительности труда основоположником научной организации труда и управления. Данная система была основана на принципах разделения труда и рационализации трудовых движений, помимо этого были специально выработаны методы анализа трудовых операций. Также именно родоначальником научного управления была введена функциональная организационная система, которая активно используется и по настоящее время.
«….Вся страна быстро уяснила себе важность сохранения наших материальных богатств, и это послужило началом широкого общественного движения, которое, несомненно приведет к крупным результатам в направлении поставленной цели. Напротив, до настоящего времени мы весьма неясно представляем себе важность «более общего вопроса об увеличении производительности нашего национального труда»…..
Начали новое, для себя незнакомое, но весьма забавно дело. Подкастинг. Это пробный выпуск. Думаем и надемся, что получится сделать их регулярными. Все-таки, говорить мне привычней, чем писать.
Разговор с моим знакомым тренером с подвиг меня написать данную заметку. Понятие "офисный планктон" стало одним из самых популярных терминов в некоторое время назад. При чем данное явление часто используется HR-ами и руководителями для объяснения их беспомощности, например, "ну что мы можем сделать, посмотрите кто у нас работает...", "...мы бы уже давно сделали/внедрили/реализовали....ну наши сотрудники неспособны сделать это...", "....я прекрасно понимаю о чем вы говорите, и даже владею этими технологиями (ред. !!!) , ну что я могу поделать, если у меня работают "дураки" и они меня не понимают"...
Как правильно поставить срок исполнения поручения/задания сотруднику? Как контролировать исполнение сроков? Как подстраховаться от того, что в нужный момент задание не будет выполнено подчиненным? Этим и подобным вопросам всегда уделяется время на различных тренингах для руководителей. Бизнес-консультанты, эксперты, тренеры и коучи часто говорят о необходимости дать самостоятельность подчиненным, дать им возможность реализовать до конца задачу. А что происходит в жизни?! Подходит срок и вы понимаете, что задача не выполнена, или вы получили совсем не то, что ожидали?!
Поговорим на первый взгляд о "банальном" вопросе . Миллион статей в журналах, высказываний "гуру менеджмента", выступлений экспертов и консультантов, умных мыслей просто одаренных людей.....А вопрос все равно остается актуальным. И в "нелегкие" времена встает наиболее остро - ведь компании, в первую очередь, избавляются от так называемых "ненужных" людей - излишний персонал, который по мнению руководства не представляет ценности для компании. И это точно никак не связано с персональным мнением конкретного супер спеца о самом себе.
По материалам Николая Кононова. Forbes. Эпидемия вирусной рекламы добралась до рунета. Лучшие экземпляры вирусов собирают сотни тысяч зрителей. Вот только реальных клиентов среди любителей посмотреть смешное видео до смешного мало. А сайты, пытающиеся раскрутиться с помощью вируса, вскоре вновь теряют клиентов. Провалов куда больше, чем успехов: практика показывает, что вирусы хороши лишь для имиджевой рекламы. Продаж они не делают. Forbes проанализировал коммерческий эффект пяти самых известных роликов.
Желание руководителя быть уверенным, что всё происходит «правильно», никто не «растаскивает» корпоративные активы, сотрудники лояльны и соблюдают «правила игры» понятно. Правда, часто благими намерения выложена дорога в ….
Как мы и обещали в предыдущем подкасте "Люди на ладони: идеи для тех, кто управляет людьми" , продолжаем серию встреч, посвященных базовым моделям.
Этим полукреслом мастеръ Гамбсъ начинает новую партию мебели... О чем это мы? О том, что этим подкастом мы начинаем серию подкастов об управлении в целом. Поскольку буква "М" в HRM обозначает именно управление и плох тот HR среди навыков которого отсутствуют управленческие.
Продолжаем разбираться в базовых понятиях Управления Человеческими Ресурсами (базовые по версии Верёвкина и Никифорова). В этом выпуске: Начало разговора о глубинных структурах определяющих поведение человека в группе. Итак, внимание, Архетипы совместной деятельности.... 
100 лет назад были выделены факторы повышения производительности труда основоположником научной организации труда и управления. Данная система была основана на принципах разделения труда и рационализации трудовых движений, помимо этого были специально выработаны методы анализа трудовых операций. Также именно родоначальником научного управления была введена функциональная организационная система, которая активно используется и по настоящее время.
Начали новое, для себя незнакомое, но весьма забавно дело. Подкастинг. Это пробный выпуск. Думаем и надемся, что получится сделать их регулярными. Все-таки, говорить мне привычней, чем писать.
Разговор с моим знакомым тренером с подвиг меня написать данную заметку. Понятие "офисный планктон" стало одним из самых популярных терминов в некоторое время назад. При чем данное явление часто используется HR-ами и руководителями для объяснения их беспомощности, например, "ну что мы можем сделать, посмотрите кто у нас работает...", "...мы бы уже давно сделали/внедрили/реализовали....ну наши сотрудники неспособны сделать это...", "....я прекрасно понимаю о чем вы говорите, и даже владею этими технологиями (ред. 
!!!) , ну что я могу поделать, если у меня работают "дураки" и они меня не понимают"...