Трудовой договор: формальность или необходимость?

+7 (495) 771-6834
Закрыть
Логин:
Пароль:
Забыли свой пароль?
Регистрация
  Войти      Регистрация
http://trainingzal.ru

Трудовой договор: формальность или необходимость?

Главная > База знаний руководителя и HR-специалиста > Каталог статей по бизнесу > Трудовой договор: формальность или необходимость?





Трудовой договор: формальность или необходимость?

На многих российских предприятиях трудовые отношения и сегодня оформляются как в ”старые добрые времена” - в виде заявления работника с резолюцией руководителя или лица, его заменяющего. Однако согласно ст.16 Трудового кодекса именно трудовой договор является основанием для возникновения трудовых отношений и издания приказа о приеме на работу.

В соответствии с законодательством трудовой договор оформляется в двух экземплярах и содержит условия (существенные и иные), позволяющие работнику точно уяснить свои права и обязанности, связанные с выполнением определенных функций.

Существенные условия трудового договора закреплены в ст.57 ТК. К ним, в частности, относятся: место работы, дата трудоустройства, должность и специальность, профессия с указанием квалификации или конкретная трудовая функция, права и обязанности сторон и др.

Важно обозначить в трудовом договоре режим работы и условия оплаты. Зачастую руководитель не указывает конкретный размер ставки, а лишь делает ссылку на соответствующий акт (”оплата согласно штатному расписанию”, ”в соответствии с положением об оплате труда” и т.п.). Это может привести к нарушениям, поэтому при заключении договора работнику необходимо уточнить размер как зарплаты, так и всех стимулирующих надбавок. Письменный трудовой договор ограничивает возможность произвола со стороны администрации предприятия: фиксированные документально характер и условия работы позволяют человеку точно знать, где и сколько он должен трудиться. Если же возникает необходимость в сверхурочной работе, то выполняться она будет уже за дополнительную плату (компенсацию).

Законодательство запрещает заключение срочных трудовых договоров. В то же время ст.59 ТК содержит достаточно широкий перечень случаев, при которых эти договоры правомерны. Таким образом, сложилась ситуация, когда, с одной стороны, работникам предоставлено право не подписывать срочные трудовые договоры, а с другой - работодатель активно использует любую возможность для заключения таковых. Принцип ”и нашим, и вашим”, примененный в данном случае законодателем, ущемляет права работника, нарушает баланс интересов сторон социального партнерства. Кроме того, если суд установит многократность заключения срочного трудового договора для выполнения одной и той же трудовой функции, он вправе признать трудовой договор, заключенным на неопределенный срок (постановление Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г.).

Преимуществом письменного договора является и то, что он выступает своего рода доказательством при возникновении любых споров и, кроме того, служит источником информации как для работника (которому, например, требуется более детально изучить какой-либо из пунктов), так и для работодателя, суда, инспекции по труду и т.д.

К сожалению, трудовые договоры пока не стали общепринятой практикой. Ссылаясь на то, что ТК позволяет считать фактический допуск к работе основанием для возникновения трудовых отношений, работодатели не спешат разрабатывать типовые договоры. Относительно недавно проявилась другая негативная тенденция - заменять трудовой договор гражданско-правовым. Работодатели пытаются таким образом уйти от предусмотренных трудовым законодательством обязательств перед сотрудниками.

Важно отметить, что трудовой договор всегда предполагает личное выполнение определенной функции в рамках специальности (квалификации, должности) при соблюдении правил внутреннего трудового распорядка (важен процесс труда). Что же касается гражданско-правового договора, то он предусматривает прежде всего выполнение работы, оказание услуги (важен результат труда). Кстати, согласно ТК при возникновении спорной ситуации суд вправе обязать работодателя применить к такому договору нормы трудового, а не гражданского законодательства.

Многие коммерческие организации, обладая большой самостоятельностью в области регулирования заработной платы, рабочего времени, других условий труда, пытаются ухудшить положение персонала в нарушение действующего законодательства. Однако, если в трудовой договор включены условия, снижающие уровень прав и гарантий работника, они не могут применяться (часть вторая ст.9 ТК). Если же администрация предприятия отказывает сотруднику в заключении договора (причину работодатель обязан сообщить в письменной форме), он вправе обратиться за помощью в соответствующие органы (инспекцию по труду, прокуратуру, суд). Статья 64 ТК запрещает необоснованный отказ в заключении трудового договора.


Источник:  Mintrud.chelt.ru
Ссылка на источник:  www.mintrud.chelt.ru
Автор:  Олег Снежко

Возврат к списку

(Голосов: 1, Рейтинг: 3.11)

Материалы по теме:








Copyright 2008 © AMT Consulting Group - крупнейшая тренинговая компания. Корпоративные тренинги. Бизнес тренинги. Качественный сервис. Профессиональная организация проведение корпоративных тренингов. бизнес семинаров. Более 1000 тренингов (бизнес тренингов) и семинаров, более 200 тренеров (бизнес тренеров, коучей, консультантов). Лучшие цены на организацию и проведение бизнес тренингов, корпоративного обучения, семинаров и тренингов.| Privacy Policy


AMT Consulting Group - бизнес тренинги, семинары, тренинги для руководителей, корпоративные тренинги, тренинги продаж.     + 7 (495) 771-6834
Бизнес Образование России Rambler's Top100 ������� Orphus